泰勒的科学管理实践( 二 )_生活百科

绩效与薪资：验收、统计/报告、计件工资要搞，奖金也要搞。
组织：分工、协同流程也要搞
工序：动作的观察、度量、统计分析、改进、实验、推广也要搞。
计划：资源预测、计划排程、调度也要搞
工具：自动化机器、工具的改进也要搞。
但谁来专门负责搞定这些东西呢？技术工程师？监工？老板？员工？
好吧，泰勒说需要专门独立出一类人，这类人就是干这些事的。
大家看看吧，这就是最早的经理人，最早的经理人职责。泰勒认为这样的体系性的科学性的解决问题，应该起个名字，就叫”科学管理“ 。
现在咱们来看，是不是感觉还是适用的。你看看你现在做为经理，你搞定了这些事了吗？你知道这都是你本分内的职责吗？咱们很多人当了很多年经理，也不知道自己作为经理应该干哪些事。
看来泰勒也是站在前人肩膀上，是一个集大成者。
六、泰勒制给我们的启示
泰勒的这套方法体系，真的平衡性的达到了双赢了吗？
后来的事实表明劳资冲突仍然不断，即使日薪五美元、标准T型车的福特，也是对员工识别培训、对流程线工具改进、动作分解优化、对组织进行分工合作、对薪资奖金进行提升，但汽车行业工会的罢工斗争并没有得到缓和。难道是人心不足蛇吞象？话说2008年金融危机，通用汽车说撑不住了要破产，就是历史斗争形成的汽车劳工退休养老金负担太沉重了。
2006年，中国人民大学商学院教授包政写了一段话大概意思是这样：洞察本质，只要是以机器为主要生产资料以人工为辅助生产资料的情况下，劳资之间不可能形成真正意义上的对等合作。只有知识劳动者或专业人士称为企业主流员工时，知识和专业成为企业核心生产工具、生产成果、核心竞争力时，劳资双方才会真正平等并合作。那个时候的组织形式、决策形式、薪资形式、激励形式，可能都会变化。
现在是2014年，我们在互联网这个行当来看，恰恰符合这种特征，我们看到了互联网企业依靠知识对传统产业的的颠覆，看到互联网企业独特的资本方式、股权期权方式、决策权方式、组织形式、考核方式、薪资福利方式。是的，只有人成为真正的核心价值主体时，人才会被平等尊重。